ИННОВАЦИИ БИЗНЕСУ

Созданию системы оплаты предшествовало комплексное изучение мотивации и социально-психологического климата, проведенное на основе анкетирования работников конкретных фирм, а введение её в действие проводилось в комплексе с мероприятиями, направленными на устранение выявленных «узких мест» в системе управления персоналом. При этом в системе оплаты и стимулирования труда было учтено не только вознаграждение за достигнутые результаты, но и использование процедуры аттестации персонала.

В данной системе заработная плата продавцов-консультантов состоит из основной зарплаты и премии.

Основная заработная плата зависит от

-минимальной часовой ставки продавца-консультанта;

-коэффициента классности (согласно аттестации, которая включает два основных блока вопросов : знание товарного ассортимента, знание техники продаж);

-коэффициента стажа;

-коэффициента руководства сменой;

-количества отработанных часов за отчетный период.

Величина премии зависит от месячного товарооборота. При этом устанавливается % от товарооборота на 1 чел.-час, направляемый на премирование продавцов-консультантов. При распределении премии используются элементы бестарифной модели оплаты труда. Сумма премии распределяется между отделами пропорционально сумме основной заработной платы и коэффициенту интенсивности труда (КИТ) отдела.

КИТ отдела зависит от

-коэффициента изменения товарооборота отдела по сравнению с предыдущим месяцем;

-коэффициента изменения «застоявшегося» товара в отделе по сравнению с предыдущим месяцем (элемент ситуационного подхода).

Внутри отдела сумма причитающейся ему премии распределяется между продавцами-консультантами пропорционально заработной плате каждого и в соответствие с его коэффициентом интенсивности труда.

Для определения КИТ продавцов-консультантов заполняется специальная форма, предусматривающая оценку (в баллах) следующих характеристик работника :

1.Восприятие и закрепление новой информации;

2.Работа с клиентами;

3.Работа с документами;

4.Работа в команде;

5.Общая дисциплина труда;

6.Инициативность, сообразительность.

В описываемой системе оплаты труда существует ещё один уровень стимулирования. Так, при достижении плановых показателей продаж товаров отделом премирование проводится по «льготной схеме». Механизм формирования основной заработной платы и распределение премии внутри отдела остается тем же, но премия каждому отделу устанавливается в проценте от товарооборота самого отдела. При этом выполнение плана позволяет получить зарплату на 20% выше, чем при обычной схеме.

Использование второго уровня стимулирования предполагает установление напряженных, но достижимых планов на основе анализа конъюнктуры рынка и перспектив развития фирмы.