ИННОВАЦИИ БИЗНЕСУ

Главным принципом политики оплаты труда на предприятии малого бизнеса должен быть принцип индивидуальности, который означает, что для каждого сотрудника определяются индивидуальные размер заработной совокупной оплаты труда, темп роста оплаты труда, структура оплаты труда, привилегии и нематериальные вознаграждения.

Материальное стимулирование отдельного сотрудника строится на основании индивидуальной совокупной оплаты труда (ИСО), включающей индивидуальные заработную плату (ИЗ) и премиальные выплаты (ИП) или штраф (ИШ). Все вместе эти составляющие образуют методику индивидуальных плавающих окладов.

Определение составляющих системы индивидуальных плавающих окладов должно учитывать следующие факторы, расположенные в порядке убывания приоритетности:

1. Постоянные потребности индивида:

1.1. Стоимость потребительской продуктовой корзины семьи работника (среднегодовая сумма средств, затрачиваемых на приобретение продуктов питания на одного человека в данном регионе, умноженная на количество неработающих членов семьи, включая самого работника);

1.2. Стоимость коммунальных расходов семьи индивида;

1.3. Стоимость обновляемого гардероба (среднегодовой объем необходимых покупок для полной смены гардероба работника в год, включая смену гардероба неработающих членов семьи);

1.4. Стоимость активного отдыха (определяется исходя из средней стоимости ужина в ресторане, посещения концерта, абонемента в спортивный зал и т.п.);

1.5. Хобби (определяется по информации о необходимых затратах на данный вид увлечения)4

1.6. Большие приобретения* (необходимость или желание индивида приобрести дом, дачу, автомобиль, катер и т.п.);

1.7. Непредвиденные расходы (5-10% от суммы факторов 1.1-1.5).

____________________________________________________________________

*Дорогостоящие покупки относятся к постоянным расходам, поскольку по своей природе носят постоянный характер и выражаются в виде ежемесячных отчислений в семейный фонд накопления.

2. Долгосрочные цели индивида (субъективное желание работника сотрудничать с предприятием долгосрочно).

3. Заинтересованность организации в долгосрочном сотрудничестве с индивидом (потенциальные возможности индивида, его отношение к организации).

4. Актуальные возможности индивида (образование, опыт работы, квалификация, фактические возможности).

5. Объем и сложность выполняемой работы (трудозатраты индивида, степень ответственности).

6. Качество выполняемой работы (степень соответствия ожидаемого и полученного результата работы данного работника).

При определении ИСО необходимо четко разделять заработную плату, закрепляя за ней воспроизводящую функцию, и премию, имеющую поощрительную функцию.

Перечисленные факторы разделяются на образующие (пункт 1) и корректирующие (пункты 2-6). Факторы, перечисленные в пункте 1, влияют на формирование ИЗ, а факторы, перечисленные в пунктах 2-6, на формирование ИП или ИШ.

При определении ИЗ на основании сложения образующих факторов должен присутствовать принцип разумной максимизации, то есть размер ИЗ должен быть таков, чтобы мог в полном объеме удовлетворить актуальные постоянные потребности индивида. Поскольку предлагаемый механизм определения оплаты труда до настоящего момента не применялся, прибегнем к расчету-аппроксимации постоянных потребностей индивида и одного неработающего члена семьи в г. Москва.

Сумма факторов постоянных потребностей индивида и одного неработающего члена семьи в денежном выражении (таблица 1), составляет индивидуальную заработную плату (ИЗ) конкретного сотрудника предприятия малого бизнеса.

Таблица 1. Расчет-аппроксимация постоянных потребностей индивида и одного неработающего члена семьи в месяц.

Определение совокупной величины ИЗ по всем работникам предприятия происходит на этапе планирования годового бюджета предприятия. Полученная суммарная величина и составляет закрепленные издержки предприятия на оплату труда в будущем периоде.

Величина ИЗ представляет собой промежуточный результат определения окончательной суммы оплаты труда, поскольку требует дальнейшей корректировки. Корректирующим инструментом получаемой величины ИЗ будет выступать система оценки качества труда персонала.

Трудовая активность конкретного сотрудника может быть оценена его непосредственным руководителем в соответствии с определенными критериями оценки (таблица 2).

Таблица 2. Зависимость и критерии трудовой активности и Кта.

Кта участвует в исчислении ИСО в комбинации с коэффициентом качества выполнения работы (Кк), являющегося числовым выражением фактора 6.

Таблица 3. Критерии определения качества работы

Полученные величины коэффициентов перемножаются, образуя, таким образом, интегральный корректирующий коэффициент (Ккорр), который собственно и участвует в исчислении ИСО. (Ккор=Кта х Кк).

Окончательная формула исчисления ИСО будет выглядеть следующим образом:

ИСО = ИЗ +ИП(ИШ);

ИП(ИШ) = (Ккорр-1) х ИЗ, где

ИЗ =sфакторов пункта 1

Если корректирующий коэффициент превышает единицу, то получаемая при умножении дробной части коэффициента на размер ИЗ сумма денежных средств будет являться денежным выражением премии. Если по какой-то причине в течение длительного периода времени конкретному работнику выставляется коэффициент больше 1,2, это означает, что руководство неправильно определило актуальные возможности индивида, и их необходимо откорректировать. Присвоение конкретному работнику коэффициента премирования выше 1,5 представляет скорее вероятное, возможное событие. Если это произошло, то вероятнее всего также означает неточную оценку актуальных способностей индивида, чем невероятный прогресс в его работе.

В том случае, когда корректирующий коэффициент меньше единицы, произведение ИЗ и разницы между единицей и Ккорр., составит сумму штрафа в денежном выражении.

Методика индивидуальных плавающих окладов предполагает довольно широкую вилку экстремальных значений возможных размеров оплаты труда. Разнообразие возможных вариантов призвано побуждать работника постоянно следить за качеством своего труда.

Предлагаемая система материального стимулирования персонала гармонично сочетается с «подвижным» характером сегмента рынка малого бизнеса, поскольку не содержит привязок к каким-либо конкретным показателям, а учитывает качество выполнения абстрактного трудового задания, поэтому даже при коренной перестройке деятельности предприятия руководителю не нужно будет менять принципов оплаты труда персонала.