ИННОВАЦИИ БИЗНЕСУ

Экономическая ситуация в России в 1998 году была охарактеризована резким подъемом производительности сектора малого предпринимательства и усилением влияния данного сектора на экономику страны в целом.

Одним из самых значительных положительных моментов сложившейся тенденции явилось создание дополнительных рабочих мест в сфере малого предпринимательства. В 1998 году численность занятых в сфере малого предпринимательства возросла на 36% по сравнению с 1997 годом.

На фоне такого бурного развития предпринимательства в Российской Федерации возникает серьезная проблема эффективного управления персоналом предприятий малого бизнеса, поскольку увеличивается численность персонала предприятий и, соответственно, должен усложняться процесс управления людьми. Однако процесс управления в большинстве случаев остается без изменений.

Наиболее ярко данная проблема выражена в устаревшей системе материального поощрения (МП) персонала, применяемой на предприятиях малого бизнеса в России. Самыми распространенными и значительными недостатками применяемых систем материального поощрения являются: недостаточная гибкость; отсутствие премиальных выплат, либо неэффективное применение премиальных выплат; отсутствие политики оплаты труда персонала на предприятии, связанной с миссией, философией и стратегическими целями предприятия

Очень часто оплата труда осуществляется по «остаточному принципу». То есть наемный работник получает такую оплату труда, которую может позволить предприятие после покрытия всех текущих издержек.

Такой подход в значительной степени влияет на эффективность работы предприятия в будущем. Сокращая, тем самым, время присутствия данного предприятия на рынке.

В связи с этим, представляется полезным предложить иной подход к организации оплаты труда, который бы одновременно учитывал как особенности сектора малого предпринимательства и современную экономическую ситуацию в России, так и потребности конкретного работника.

Основой нового подхода к оплате труда персонала малых предприятий должен стать тезис: «Долгосрочное взаимовыгодное сотрудничество между предприятием и конкретным работником». Именно сотрудничество, а не подчинение.

Необходимо перейти от оплаты труда по остаточному принципу к приоритетному. Иными словами, работник должен получать заработную плату, которая, по меньшей мере, в полной степени удовлетворяла бы простому воспроизводству рабочей силы, независимо от финансовых результатов деятельности предприятия.

Этот переход, безусловно. не в интересах работодателей. Однако здесь государство должно сыграть свою роль регулятора рынка труда, законодательно установив соответствующие нормы, обязательные для исполнения работодателей.